De Wet Arbeidsmarkt in Balans: wat u moet weten

Een nieuwe balans op de arbeidsmarkt die moet zorgen voor meer zekerheid en kansen voor iedereen. Dat is wat het kabinet met een pakket aan maatregelen in het wetsvoorstel ‘Wet arbeidsmarkt in balans‘ (WAB) probeert te bereiken. De regels omtrent het ontslagrecht, de transitievergoeding, proeftijd, ketenregeling, payrolling, oproeping en de WW-premie worden ingrijpend gewijzigd. De WAB is op 7 november 2018 ingediend bij de Tweede Kamer en gaat naar alle waarschijnlijkheid gelden vanaf 1 januari 2020. In deze blog zetten we een aantal veranderingen op een rij.

Maatregelen

Voor werkgevers wordt het aantrekkelijker gemaakt om werknemers in vaste dienst te nemen vanwege de verlengde proeftijd en de mogelijkheid om ontslaggronden te stapelen. Werkgevers worden daarnaast beloond wanneer zij werknemers met een vast contract in dienst nemen omdat de WW-premie voor die werknemers lager wordt. Een vast contract leidt vervolgens weer tot meer zekerheid bij werknemers.

Een aantal wijzigingen op een rijtje:

1. Cumulatie ontslaggronden

Wanneer een werkgever de arbeidsovereenkomst van een werknemer wil ontbinden, kan de werkgever een ontbindingsverzoek indienen bij de rechtbank. Tegenwoordig zal een kantonrechter het ontbindingsverzoek slechts toewijzen als aan een van de acht ontslaggronden uit de wet is voldaan. Er mag op dit moment geen gebruik worden gemaakt van een opeenstapeling van ontslaggronden. Wil de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer laten ontbinden, dan moet sprake zijn van een ontslaggrond waaraan alle voorwaarden zijn voldaan.

Zo heeft de ontslaggrond voor disfunctioneren (artikel 7:669 lid 3 sub d BW) een viertal voorwaarden: (1) de werknemer moet disfunctioneren, (2) de werknemer moet hiervan tijdig in kennis zijn gesteld, (3) de werknemer moet in voldoende mate de kans hebben gehad om zich te verbeteren en (4) het disfunctioneren mag niet het gevolg zijn van onvoldoende zorg van de werkgever voor de scholing van de werknemer of voor zijn arbeidsomstandigheden. Wordt niet aan alle voorwaarden voor disfunctioneren voldaan, dan is geen sprake van een voldragen ontslaggrond en kan de arbeidsovereenkomst niet worden ontbonden. Is sprake van meerdere onvoldragen ontslaggronden die de spreekwoordelijke emmer hebben doen overlopen, bijvoorbeeld disfunctioneren plus een verstoorde arbeidsrelatie (artikel 7:669 lid 3 sub g BW), dan is het momenteel niet mogelijk om deze ontslaggronden te combineren.

Met de komst van de WAB wordt het wel mogelijk om meerdere ontslaggronden te combineren. Het is volgens het kabinet van belang dat werkgevers werknemers kunnen ontslaan in een situatie waarin op basis van de huidige ontslaggronden de arbeidsovereenkomst niet kan worden ontbonden door de rechter, maar waarin het beëindigen van de arbeidsovereenkomst redelijkerwijs wel aan de orde is omdat sprake is van meerdere onvoldragen ontslaggronden. De WAB creëert daarvoor een negende ontslaggrond. Wanneer deze negende ontslaggrond wordt gebruikt, maakt de werknemer, bovenop de gebruikelijke transitievergoeding, aanspraak op een extra vergoeding ter hoogte van maximaal de helft van die transitievergoeding. Het is de verwachting dat werkgevers met deze maatregel eerder bereid zijn om werknemers een vast contract aan te bieden omdat de arbeidsovereenkomst eerder kan worden ontbonden door de kantonrechter.

2. Recht op transitievergoeding

In het huidige systeem maakt de werknemer na twee jaar aanspraak op de transitievergoeding. Met de WAB verkrijgt de werknemer al vanaf de eerste werkdag een recht op een transitievergoeding. Het feit dat de werknemer nog in zijn proeftijd zit, doet hieraan niet af.

Daarnaast wordt de opbouw van de transitievergoeding gelijkgetrokken voor lange dienstverbanden. Nu geldt dat werknemers die minder dan tien jaar in dienst zijn 1/3 bruto maandsalaris per contractjaar krijgen en werknemers die meer dan tien jaar in dienst zijn een 1/2 bruto maandsalaris per contractjaar krijgen. Met de invoering van de WAB heeft de werknemer alleen nog recht op 1/3 bruto maandsalaris, ongeacht de duur van het dienstverband.

Tot slot zullen kleine werkgevers die hun bedrijf beëindigen wegens pensionering of ziekte, worden gecompenseerd voor de transitievergoeding die zij dan aan hun werknemers moeten betalen.

3. Langere proeftijd

Daarnaast zullen werkgevers met de invoering van de WAB een langere proeftijd mogen afspreken wanneer zij een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd aangaan. De maximale proeftermijn wordt verlengd van twee naar vijf maanden. Ook de proeftijd in arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd van twee jaar of langer wordt verlengd van twee naar drie maanden. In het huidige systeem geldt dat, indien partijen in arbeidsovereenkomsten met een duur van tussen de zes maanden en twee jaar een proeftijd willen afspreken, die proeftijd niet langer mag zijn dan een maand. Deze regel blijft onveranderd en hetzelfde geldt voor de regel dat voor arbeidsovereenkomsten met een duur van zes maanden of minder geen geldige proeftijd kan worden overeengekomen.

4. Vast contract na drie jaar en onderbrekingsperiode (ketenregeling)

Ingevolge de huidige ketenregeling kunnen werkgevers en werknemers maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van twee jaar aangaan. De vierde arbeidsovereenkomst is dan automatisch een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd. Met de komst van de WAB zal de periode van twee jaar worden verlengd naar drie jaar. Partijen mogen dan dus maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten binnen een periode van drie jaar aangaan.

Daarnaast geldt momenteel dat een nieuwe keten van tijdelijke arbeidsovereenkomsten ingaat na een onderbrekingsperiode van zes maanden. Met de invoering van de WAB zal de nieuwe regel gaan gelden dat deze onderbreking per cao kan worden verkort naar drie maanden ingeval sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat tot negen maanden per jaar kan worden uitgevoerd. Met dit werk wordt bedoeld functies, die niet vallen onder de noemer seizoenswerk, die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend. Momenteel geldt voor seizoenswerk al eenzelfde soort regel. Tot slot worden in het basisonderwijs en het speciaal onderwijs tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte, uitgezonderd van de ketenbepaling.

5. Payrolling

Werkgevers kiezen er steeds meer voor om werknemers op basis van payrolling in dienst te nemen. Het kan daarbij onder meer gaan om het uitbesteden van de salarisadministratie door de werkgever of het overdragen van het gehele of deel van het personeelsbestand aan een payrollbedrijf. Het is een systeem om werkgevers te ontzorgen, maar het kan ook gebruikt worden om minder goede arbeidsvoorwaarden te hanteren dan concurrenten van deze werkgevers.

De wijzigingen van de WAB op dit gebied hebben als doel om de concurrentie op arbeidsvoorwaarden te beperken en te voorkomen dat de flexibiliteit voor de werk- of opdrachtgever ten koste gaat van de arbeidsmarktpositie van de werkende. Concreet betekent dit dat met de invoering van de WAB werknemers die op payrollbasis arbeid verrichten minimaal dezelfde arbeidsvoorwaarden zullen krijgen als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Payrollwerknemers verkrijgen daarnaast in beginsel het recht op een adequate pensioenregeling die voldoet aan bij algemene maatregel van bestuur te stellen regels.

6. Oproepkrachten

Hoewel de regering het aangaan van oproepcontracten niet wil verbieden of beperken, vindt zij de onzekere positie van oproepkrachten precair vanwege de inkomensonzekerheid en de onzekerheid over de werktijden. De werknemer of oproepkracht heeft namelijk vaak onduidelijkheid over zijn arbeidsomvang. Het voorstel is om de positie van de oproepkrachten te versterken.
Ingeval sprake is van een oproepcontract, zoals een nuluren- en/of min/maxcontract, wordt de werknemer door de werkgever opgeroepen om werk te verrichten. De werknemer dient daar vervolgens gehoor aan te geven.

Met de invoering van de WAB zal een werknemer door de werkgever ten minste vier dagen van tevoren persoonlijk en schriftelijk of elektronisch moeten worden opgeroepen, anders hoeft de werknemer geen gehoor te geven aan de oproep. Bij cao kan een kortere termijn dan vier dagen worden afgesproken, doch mag de termijn niet korter zijn dan 24 uur.
Daarnaast is voorgesteld dat in het geval de werkzaamheden binnen vier dagen voor aanvang geheel of gedeeltelijk worden ingetrokken, de werknemer het recht behoudt op loondoorbetaling over de periode waarvoor hij werd opgeroepen.

Verder wordt in de WAB voorgesteld dat de werknemer met een oproepcontract dezelfde opzegtermijn heeft als de oproeptermijn die de werkgever in acht moet nemen. De werknemer kan dan opzeggen met inachtneming van een opzegtermijn van vier dagen. De werknemer heeft volgens het kabinet op deze manier meer kans op inkomenszekerheid, nu hij sneller een andere arbeidsovereenkomst aan kan gaan.

Daarnaast stelt het kabinet, in aansluiting op regels die reeds gelden in cao’s in de zorgsector, een regeling voor waarbij:

  • de werkgever jaarlijks in de 13e maand een aanbod doet voor een vaste arbeidsomvang en waarbij de loondoorbetalingsplicht niet is uitgesloten;
  • de aangeboden gemiddelde arbeidsduur gebaseerd is op de gemiddelde arbeidsomvang in de voorgaande 12 maanden;
  • en, indien de werkgever geen aanbod doet, de werknemer recht heeft op niet-genoten loon vanaf de uiterlijke datum waarop de werkgever het aanbod had moeten doen.

Tot slot heeft het kabinet de regels van de WAB op het gebied van oproepkrachten nader uitgewerkt. Hierin is bepaald welke arbeidsovereenkomsten niet worden gezien als oproepovereenkomsten. Arbeidsovereenkomsten waarin vergoede consignatiediensten of vergoede beschikbaarheidsdiensten in de zorg zijn afgesproken, worden niet gezien als oproepovereenkomsten. Deze arbeidsovereenkomsten vallen dus niet onder de oproepmaatregelen.

7. Premie WW

Het kabinet wil werkgevers stimuleren om werknemers in vaste dienst te nemen. Daarom is het voorstel om werkgevers een lagere WW-premie te laten betalen voor werknemers met een vast contract, dan voor werknemers met een tijdelijk contract. De WW-premie zal differentiëren naar de aard van het contract en niet meer afhankelijk zijn van de sector waarin het bedrijf actief is.

Tot slot

Zoals vermeld aan het begin van deze blog, is het beoogde moment van invoering van de bovenstaande maatregelen voorzien op 1 januari 2020. Of alle bovenstaande voorstellen van maatregelen ook daadwerkelijk worden gerealiseerd en of de beoogde invoeringsdeadline wordt gehaald, zal nog moeten blijken. FrankfortSluis Advocaten zal u in ieder geval op de hoogte blijven houden van verdere ontwikkelingen in dit kader. Voor vragen over ontslag, arbeidsvoorwaarden of andere arbeidsrechtelijke onderwerpen kunt u vrijblijvend contact opnemen met een van onze arbeidsrecht advocaten.


«MEER WETEN? »