WWZ (1): de Wet Werk en Zekerheid, een checklist

De Wet Werk en Zekerheid (WWZ), nog niet eens (volledig) in werking getreden maar al haast net zo veelbesproken als de baby van Wesley en Yolanthe. De wet heeft als doel om ontslagprocedures eerlijker, sneller en goedkoper te maken. Ook worden er wijzigingen aangebracht in de positie van werknemers meteen contract voor bepaalde tijd, payrollmedewerkers en uitzendkrachten.

Hoe weet u nu waar u in uw specifieke geval rekening mee moet houden? Met behulp van onderstaande checklist ziet u binnen 2 minuten welke organisatorische wijzigingen er wellicht nog nodig zijn om uw onderneming WWZ-proof te maken.

De komende dagen zal op deze website een aparte blog worden gewijd aan de hieronder genoemde subcategorieën. In het vijfde en laatste deel van deze reeks over de WWZ zal aandacht worden besteed aan het overgangsrecht.

– Het aangaan van een arbeidsovereenkomst:

  • proeftijd is niet meer toegestaan bij contracten van zes maanden of korter; en
  • concurrentiebeding kan (bijna) niet meer worden opgenomen in een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd; en
  • aanzeggingsplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.

– Het verlengen van een arbeidsovereenkomst:

  • ketenregeling verandert, waardoor een werknemer eerder een contract voor onbepaalde tijd krijgt (per 1 juli 2015); en aanzegplicht bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd.
  • Dit geldt niet alleen bij de eerste arbeidsovereenkomst, maar ook bij verlengingen van deze arbeidsovereenkomst die voor bepaalde tijd zijn aangegaan.

– Het beëindigen van een arbeidsovereenkomst:

  • transitievergoeding moet worden betaald als een contract dat twee jaar of langer heeft geduurd, eindigt (per 1 juli 2015); en
  • ontslagroute wordt niet langer bepaald door de werkgever, maar door de wet (per 1 juli 2015); en
  • bedenktermijn van twee weken voor een werknemer die akkoord gaat met beëindiging van de arbeidsovereenkomst (per 1 juli 2015); en
  • betere ontslagbescherming payrollmedewerkers, omdat er nu ook voor het ontslag van een payrollmedewerker een redelijke ontslaggrond aanwezig moet zijn.

Emma de Boer


«MEER WETEN? »