WWZ (4): het beëindigen van een arbeidsovereenkomst

Waar moet een ondernemer rekening mee houden bij het beëindigen van een arbeidsovereenkomst?

  • Transitievergoeding moet worden betaald als een contract dat twee jaar of langer heeft geduurd, eindigt (per 1 juli 2015).

Toelichting

Vanaf 1 juli 2015 krijgen werknemers die twee jaar of langer in dienst zijn in veel gevallen recht op een transitievergoeding als hun arbeidsovereenkomst eindigt. Dit is dus een soort verplichte beëindigingsvergoeding.

  • Ontslagroute wordt niet langer bepaald door de werkgever, maar door de wet (per 1 juli 2015).

Toelichting

Onder het huidige recht heeft een werkgever veel vrijheid bij het bepalen van de ontslagroute (UWV of rechter). Na 1 juli 2015 zal dat veranderen, de grondslag van het ontslag wordt dan bepalend voor de te kiezen ontslagroute.

Toestemming van het UWV is per 1 juli 2015 vereist bij een bedrijfseconomisch ontslag of een ontslag van een werknemer die langer dan twee jaar arbeidsongeschikt is.

Ontbinding door de kantonrechter wordt de aangewezen route voor een ontslag op de overige ontslaggronden.

  • Bedenktermijn van twee weken voor een werknemer die akkoord gaat met beëindiging van de arbeidsovereenkomst (per 1 juli 2015).

Toelichting

Stemt de werknemer in met een beëindiging, dan kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen door opzegging of door een vaststellingsovereenkomst met de werknemer te sluiten. Nadat de werknemer schriftelijk heeft verklaard in te stemmen met de opzegging of de vaststellingsovereenkomst heeft ondertekend, kan hij echter nog gedurende twee weken daarna zonder opgaaf van redenen schriftelijk zijn instemming herroepen of de vaststellingsovereenkomst ontbinden. Deze bedenktermijn wordt verlengd tot drie weken indien de werkgever de werknemer niet binnen twee werkdagen na de instemming schriftelijk op de bedenktermijn heeft gewezen dan wel de bedenktermijn niet heeft opgenomen in de vaststellingsovereenkomst.

  • Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers, omdat er nu ook voor het ontslag van een payrollmedewerker een redelijke ontslaggrond aanwezig moet zijn.

Toelichting

Tot 1 januari 2015 werden payrollmedewerkers slechts heel beperkt beschermd bij ontslag. Als de opdrachtgever niet verder wilde met een payrollmedewerker, dan kon het payrollbedrijf deze medewerker eenvoudig ontslaan. Met de invoering van de WWZ verdwijnt deze mogelijkheid en moet er ook bij het ontslag van een payrollmedewerker een redelijke grond voor ontslag aanwezig zijn. De positie van payrollmedewerkers is hierdoor gelijk aan de positie van andere werknemers.

Emma de Boer


«MEER WETEN? »